close

ایمیل

رمز عبور

نوع پنل

فراموش کردن رمز عبور؟

این متن بر دو نظریه اصلی تمركز دارد نظریه اول (H1) مربوط می شود به یادگیری درون سازمانی (intra organizational learning) كه بر اثرات شاخصهای سازمان یادگیرنده در تأمین كنندگان بریتانیایی بر یادگیری سازمانی حاصله شان تاكید دارد
گارانتی خرید

دسته بندی: روانشناسی و علوم تربیتی

بازدیدها: 4

فرمت فایل: doc

حجم فایل: 40 کیلو بایت

تعداد صفحات فایل: 54

قیمت:
7,700 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.
دانلود تحقیق یادگیری درون سازمانی و یادگیری سازمانی

فروشنده فایل

کد کاربری 8067
کاربر

این متن بر دو نظریه اصلی تمركز دارد. نظریه اول (H1) مربوط می شود به یادگیری درون سازمانی (intra - organizational learning)  كه بر اثرات شاخصهای سازمان یادگیرنده در تأمین كنندگان بریتانیایی بر یادگیری سازمانی حاصله شان تاكید دارد.

نظریه (فرضیه) دوم (H2) در مورد یادگیری (بین سازمانی) است inter-organization learning كه بر این مضوع تاكید دارد كه شاخص های سازمان یادگیرنده بصورت برجسته ای از برخی اشكال ارتباط میان خودروسازان و تامین كنندگان حاصل می شود.

شاخص های سازمان یادگیرنده: كار سیستمی و یادگیری سیستمی – جریان آزاد افقی و عمودی اطلاعات

تعلیم و ترذبیت تمام نیروهای كاری – تفكر سیستماتیك و مدلهای ذهنی – سیستم پاداش یادگیری برای كاركنان بهبود مستمر كار – لابراتوارهای یادیگیری و آزمایش های ثابت – مدیریت مشاركتی و مدریت سلسله مراتبی نامتمركز انعطاف پذیری شركت – استراتژی و كاركنان – فرهنگ یادیگری

]2[-یادگیری سازمانی

سه نوع اصلی تئوری یادگیری: یادگیری فردی، تیم و سازمانی


2-1- انواع مختلف تئوریهای یادگیری

دیكشنری آكسفورد واژه «یادگیری» را چنی تعریف می كند: «بدست آوردن دانش یا مهارت بوسیله ترمین، مطالعه یا تفكر» ولی یادگیری یك فرد و یادگیری یك سازمان یكسان نیستند. بنابراین در ادامه به تشریح تئوری های یادگیری شخصی، یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی می پردازیم:

2-1-1- تئوری یادگیری فردی:

تعریف ذكر شده در مورد یادگیری معمولاً در مورد یادگیری فردی بكار می رود. شناخته شده ترین و پركاربردترین تعریف در مورد یادگیری فردی تعریفی است كه هیلیگارد و باور (Hiligard & Bower) بیان می كند:

«ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ»

برای درك بهتر یادگیری فردی، سه رویه كلی تئوریهای یادگیری فردی ارائه می شوند:

  • تئوری یادگیری كلاسیك
  • تئوری یادگیری رفتاری (behaviounstic)
  • تئوری یادگیری معرفتی (Cegnitive)

(1) تئوری یادگیری كلاسیك. در قرن 19 مطرح شد. آن برروی دانش دریافتنی انسان از راه شنیدن متمركز می شد و به فرآیند دریافت و كسب دانش می پرداخت.

گرچه تئوری یادگیری كلاسیك تنها بر درك گفتاری تمركز داشت، تئوریهای جدیدی نیز توسعه پیدا كردند كه آنها برروی تغییرات رفتارهای قابل مشاهده مطالعه می كردند.

(2) تئوری یادگیری رفتاری. در دهه های 1930 و 1950 نقش اصلی را بر عهده داشت. و آن زمان تمركز تحقیقات روی تغییر رفتارهای مشاهده شده متمركز بود. ولی در ارگانیسم یادگیری بعنوان یك جعبه سیاه عمل می كرد.

در یك مدل محرك – پاسخ، محققان در جستجوی قوانینی هستند كه از تحریكات و پاسخهای مشاهده شده در ارگانیسم ناشی شده باشند.

سؤال اینست كه آیا واكنش های معمول با انگیزه های مثبت قابل تغییر هستند.

رفتارشناسان درگذشته مورد انتقاد قرار گرفته بودند بدلیل غفلت از فرآیند درونی یادگیری.

رفتارشناسان جدید كه سعی بر آن داشتند كه این فرایند درونی و غیرقابل روئیت را با ساختار نظری شرح دهند تنها بصورت جزئی موفق به آدرس دهی این بخشها شدند.

(3) به كمك تئوری های ادراكی كه مهمترین نمونه های آن «پیاگت» بود، دیدگاه جهبه سیاه در یادگیری موضوعات كنار گذاشته شو.

درنتیجه، آگاهی و فرآیند های درك درونی اشخاص، مورد تأكید و تقویت قرار گرفت.

توانایی عمل (كنش) بعنوان ساختار ادراك (توانایی های تفكر و حل مسئله) در فرد، مورد جستجو قرار گرفت. تئوری ادراكی پش زمینه ی علمی فوردی را شكل می دهد.

2-1-2- تئوری یادگیری تیمی:

طبق آنچه پاولوفسكی می گوید، یادگیری تیمی نقش حیاتی در انتقال دانش دارد. كه با آن دانش یاگیری فردی به دانش سازمانی تبدیل یم شود و پس از آن نی تواند میان دیگر اعضای سازمان نیز به اشتراك گذاشته شود. سنگ (Senge) از این هم فراتر می رود و می گوید:

«اگر تیم ها نتوانند یاد بگیرند، سازمان نخواهد توانست یاد بگیرد»

این ادعا در این جای بحث دارد كه تنها با یادگیری تیمی یادگیری سازمانی میسر می شود، كه این نگاهی یكطرفه است. و این حقیقت را كه فرد می تواند مستقیماً به كل سازمان یاد بدهد و می تواند دانشی را كه از كانالهای مختلف ارتباطی بدست آورده توزیع كند، نفی می كند.

اگرچه این مورد ممكن است از دیدگاه دیگر بعنوان بهترین نوع انتقال دانش در شخص معرفی شود. دانش فردی و توانائی های فردی برای یادگیری با یادگیری تیمی درآمیخته كه آن كوچكترین واحد سازمانی را در یادگیری سازمانی شكل می دهد.

كارایی به شاخصهای یادگیری فردی وابسته است.

یادگیری تیمی، نقش اصلی را در تبدیل و انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی ایفا می كند.

2-1-3- تئوری یادگیری سازمانی:

یكی از نخستین تعاریف یادگیری سازمانی توسط آرگریس (Argyris) ارائه شده كه او تنها برروی فرآیند متمركز شده:

«یادگیری سازمانی یك فرآیند كشف و تصحیح خطاست»

یكسال بعد آرگریس و شاون (Schon & Argyris) تعریف ذیل را ارائه كردند كه در آن یادگیری فردی و دانش سازمانی لحاظ شده است:

«یادگیری سازمانی زمانی تحقق پیدا می كند كه اعضای سازمان بعنوان عوامل یادگیری در سازمان عمل كنند به تغییرات داخلی و خارجی محیط سازمان پاسخ دهند، خطاها را كشف و تصحیح كنند و نتایج پیشگیری هاشان را در غالب تصاویر شخصی درآورده و در سازمان به اشتراك بگذارند.»

دانكن و ویز (DunCan و Weiss) یك تعریف فشرده تر را ارائه كرده اند كه این تعریف هم روی فرآیند تمركز دارد، هرچند صراحتاً شامل اشخاص نمی شود ولی به دانش سازمانی اشاره می كند:

«یادگیری سازمانی در اینجا بعنوان فرایندی در داخل سازمان تعریف می شود با دانش در باره ارتباط بین عمل نتیجه و تاثیر محیط برروی این روابط»

فیول و لایلس (Lyles & Fiol) تعریف زیر را پیشنهاد می كنند:

«یادگیری سازمانی عبارتست از فرآیند بهبود فعالیت بوسیله دانش و درك بهتر» این تعریف دانش سازمانی را دربر می گیرد ولی در آن افراد بعنوان یادگیری مطرح نمی شوند. این تعریف محدودیتی را برای یادگیری سازمالنی ایجاد می كند كه مطابق آن یادگیری سازمانی تنها زماین روی می دهد كه فعالیتها و كارها بهبود یافته باشند و نه زمانی كه دانش سازمان دچار تغییر شده باشد.

استیتا (Stata) تعریف دیگری دارد كه تاكیدش روی دانش سازمانی است:

«ابتدا» یادگیری بوسیله به اشتراك گذاشتن بینش ها، دانش و مدلهای ذهنی اتفاق میفتد در دوم، یادگیری برروی دانش و تجربیات گذشته بنا می شود.»

استیل (Staehle) تعریفی بر مبنای دانش و شامل سیستم های یادگیری ارائه می دهد:

«یادگیری سازمانی یك توسعه (بیشتر) بر مبنای دانش است كه آن با تمامی اعضای سازمان به اشتراك گذارده شده. یك تفاوت بنیادی میان سازمان و افراد اینست كه سازمانها كم و بیش بعنوان سیستمهای یادگیری مستقل از فرد توسعه می یابند.

این موضوع ممكن است براحتی مورد سوء تفاهم قرار بگیرد كه یادگیری سازمانی می تواند بدون تاثیر متقابل میان سازمان و شخص اتفاق بیافتد.

این نكته در اینجا قابل ذكر است كه سیستم های با قاعده (formal) لازمه ی یادگیری سازمانی نیستند و یادگیری سازمانی می تواند در روشهای (informal) نیز بوقوع بپیوندد.

پاولوفسكی (Pawlowsky) تلاش كرد كه یك تعریف مركب بی قاعده از تعارف متفاوت موجود ارائه دهد:

«یادگیری سازمانی فرآیندی است

  • كه خود شامل تغییر در دانش سازمانی است
  • كه دذ تعامل میان سازمان و شخص روی می دهد
  • كه در برهم كنش محیطهای خارجی و داخل سازمان اتفاق می افتد
  • كه در نمای تئوری غالب عمل اجرا می شود
  • كه سوی تطبیق سیستم و محیط هدایت می كند
  • كه برای بدست آوردن سطح بالاتری از ظرفیت حل مسئله كمك می كند

در این مورد دو مطلب قابل بحث است: از رطفی، این تعاریف آنقدر دقیق نیست كه بتواند بعنوان یك تعریف عملیاتی و كاری مورد استفاده قرار بگیرد و از طرف دیگر پالوفسكی از تعاریف سازمان یادگیرنده سنگ و گرات برای تعریف یادگیری سازمانی اش استفاده كرده است.

این درست نیست، زیرا فرآیند (یادگیری سازمان) و موضوع (سازمان یادگیرنده) خصوصاً در دریافت یك ایده آل كاملاً دو چیز متفاوت هستند و نتیجتاً نمی توانند تركیب شوند.

علاوه بر این همانطور كه در فصول بعد نشان داده خواهد شد، یادگیری سازمانی همچنین می تواند تئوری غالب عمل را تغییر بدهد (یادگیری دو حلقه ای). یادگیری سازمانی می تواند بیش از اینها تطبیق دهد و پیش بینی انجام دهد و لزوماً، بر خلاف آنچه پالوفسكی می گوید، سطح بالاتری از ظرفیت حل مسئله را سبب نمی شود.

تعریف دیگری نیم كیم (kim) ارائه می كند:

«یادگیری سازمانی عبارتست از افزایش ظرفیت سازمان برای حصول عملكرد اثر بخش.»

اولریخ (Ulrich) : نیز اشاره غیرمستقیمی به دانش سازمانی دارد:

«یادگیری سازمانی بعنوان سیستم .و فرهنگ در سازمان برای حفظ یادگیری و انتقال ایده ها به افراد جدید اتفاق می افتد. این نوع از یادگیری در عرض فضا، زمان و سلسله مراتب سازمانی به اشتراك گذاشته می شود»

مشخص نیست كه چرا این تعریف تنها به افراد جدید محدود می وشد.

برخی محققان نظیر گاروین (Garvin) تعاریف ارائه شده را چندان مناسب نمی دانستند.

گاورین می گوید «اغلب دانشگاهیان یادگیری سازمانی را بعنوان فرآیندی نگاه می كنند ودر طول زمان مشخص می وشد و آنرا با دریافت دانش و بهبود كارایی مرتبط می دانند. ولی در بسیاری موارد مهم دیگر اختلاف دارند.»

یكبار دیگر تذكر میدهیم كه هرچند بهبود كارایی ممكن است با یادگیری سازمانی حاصل شود ولی آن لازمه ی یادگیری سازمانی نیست.

دیكسون (Dixon) پا را فراتر می گذارد و یادگیری سازمانی را فرآیندی عمومی برای بهبود كارایی می داند:

«(یادگیری سازمانی) استفاده عمومی از فرآیندهای یادگیری در سطح فردی، گروهی و سیستم اداری تغییر شكل مستمر سازمان به حالتی است كه در آن افزایش رضایت سهام داران ایجاد می شود»

دیكسون خودش در جای دیگر گفته هایش را نقض می كند در جایی می گوید همه ی سازمانها كمابیش یادگیری دارنمد و از آن مهمتذ در جای دیگر یادگیری سازمانی را امری تصادفی می داند« و نه تعمدی

در دیگر تعاریف تناقض های روشنی قابل مشاهده است كه بیشتر در دو مورد مطرح می شود یكی اینكه آیا یادگیری سازمانی امری تعمدی است و دیگری در مورد بهبود كارایی سازمان حال در این متن تعریفی می كنیم كه در آن از تعاریف دیگر استفاده شده و در ضمن سعی گردیده كه تناقض موجود در آنها از میان برود.

یادگیری سازمانی بایبد شامل عناصر زیر باشد:

فرآیند یادگیری در تعاریف ذكر دشه همواره یك جزء ساختاری بوده است. آنجائی كهع آگریسی می گوید «فرایند كشف و تصحیح خطا» و دیكسون «بكارگیری فرآیندهای یادگیری»

تولید یا كسب دانش. فرآیند یادگیری شامل دریافت دانش از خارج سازمان و یا تولید و خلق دانش سازمان (اغلب سعی و خطا)

افراد در كلیه تعاریف شرط لازم یادگیری سازمانی هستند

تیم ها یك جزء اضافه برای تعریف كاری است كه در اغلب تعارف ذكر نشده.

دانش سازمانی در بیشتر تعاریف گفته شده وجود دارد.

تعریف كاربردی یادگیری سازمانی كه در این متن ارائه می كنیم توجیه كنید:

«یادگیری سازمانی یك فرآیند كسب یا تولید دانش در یك سازمكان است كه بوسیله ی افراد چیا تیم ها انجام میشود. آن بر مبنای حافظه سازمانی است كه توسعه پیدا كرده و می تواند فعالیتهای سازماین را بهبود بخشد»

حال به تفاوت میان یادگیری درون سازمانی و برون سازمانی می پردازیم

2-2- یادگیری درون سازمانی و یادگیری سازمانی:

یادگیری سازمانی را می توان بر مبنای منبع و منشاء آن به درون سازمانی و برون سازمانی تفكیكی كرد. نوناكا (Nonaka) پیشنهاد می كند كه دانش باید به دو دسته صریح (explicit)  و ضمنی یا تلویحی (tacit) تفكیك شود. با توجه به این مطلب همانطور كه در شكل دیده می شود دارای 4 نوع متفاوت تبدیل دانش می باشیم. كه عبارتند از:

Combination (تركیب) (از دانش صریح به دانش صریح)، internalization (درونی سازی) (از صریح به تلویحی) بروین سازمانی Externalization (از تلویحی به صریح)، همگانی سازی Socialization (تلویحی به تلویحی)

]زیرنویس[: به عقیده نوناكا دانش تلویحی می تواند در فرهنگ سازمانی و رویه ها مشاهده شود در حالیكه دانش صریح در شكل مستند است، سیستم های فایل سازی و پایگاه داده ها مشخص می شود.

2-2-1- یادگیری سازمانی:

یادگیری برون سازمانی بدین معناست كه یك سازمان در یك فرآیند یادگیری سازمانی دانش كسب یا تولید كند.

دیكسون سیستمی از روشهای كسب دانش ارائه می دهد كه عبارتند از:

وام گیری (از كنفرانسها، مشاورین و مطالب چاپ شده)، جستجو (تحقیق) (بوسیله گزارشهای اجتماعی، تكنولوژیكی و یا اقتصادی)، پیوند (با اعضای جدی) یا همكاری (با سرمایه گذاری های مشترك و كنسرسیوم ها)

راههای غیراخلاقی كسب اطلاعات خارجی را نیز می توان اضافه كرد كه عبارتند از: جاسوسی (بوسیله پرداخت پول به افراد برای دریافت اطلاعات مفید و یا نفوذ به سایتها)

همكاری در شكل سرمایه گذاری مشترك یا كنسرسیوم ها (Consortiums) اغلب با هدف تولید دانش انجام میگیرد و نه برای كسب اطلاعات موجود. دیكسون اشتباه دیگری نیز می كند و مشتریان و تامین كنندگان را بعنوان یك منبع خارجی اطلاعات تلقی می كند.

هانیس Hines روشهای بیشتری برای دریافت دانش خارجی برای تامین كنندگان از مشتریان و بالعكس ارائه می كند كه آنها را به «انتقال عرضی كارمندان» و «توسعه یك بیك» تفكیك می كند، كه هر دو [cross-transfer of staff] و [one - to - one development] ابزارهایی برای انتقال دانش تلویحی هستند.

انتقال عرضی كاركنان یك تغییر دائمی یا موقتی در كارمندان است، كه در ژاپن معمول می باشد، كه می تواند در شكل یكپارچه سازی گروه تجاری (انتقال بلندمدت كارمندان به تامین كننده)

 

فایل ورد 54 ص

فایل های مرتبط ( 15 عدد انتخاب شده )
دانلود تحقیق نقش واقعی و مناسب از تکنولوژی برای ایجاد فرهنگ یادگیری
دانلود تحقیق نقش واقعی و مناسب از تکنولوژی برای ایجاد فرهنگ یادگیری

دانلود تحقیق نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی
دانلود تحقیق نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی

دانلود نقش مهد کودک و پیش دبستانی در تربیت کودک
دانلود نقش مهد کودک و پیش دبستانی در تربیت کودک

دانلود تحقیق نظریه های انگیزش در مورد آموزش و پرورش
دانلود تحقیق نظریه های انگیزش در مورد آموزش و پرورش

دانلود تحقیق نشانه های هیجانی افسردگی
دانلود تحقیق نشانه های هیجانی افسردگی

دانلود تحقیق موفقیت مشاوره
دانلود تحقیق موفقیت مشاوره

دانلود تحقیق راهنمایی و مشاوره کودک
دانلود تحقیق راهنمایی و مشاوره کودک

دانلود مقاله کمرویی
دانلود مقاله کمرویی

دانلود تحقیق كمرویی
دانلود تحقیق كمرویی

پاورپوینت روشهای غلبه بر تنبلی و انجام بیشترین كار در كمترین زمان
پاورپوینت روشهای غلبه بر تنبلی و انجام بیشترین كار در كمترین زمان

پاورپوینت اعتماد به نفس و راه های تقویت آن
پاورپوینت اعتماد به نفس و راه های تقویت آن

دانلود تحقیق علل و انواع و درمان اختلالات آفازیا یا ناتوانی یادگیری
دانلود تحقیق علل و انواع و درمان اختلالات آفازیا یا ناتوانی یادگیری

پاورپوینت هوش عاطفی
پاورپوینت هوش عاطفی

دانلود تحقیق بررسی نیازها و خصوصیات كودكان 4 تا 6 ساله و طراحی مبلمان كار هنری برای آنان
دانلود تحقیق بررسی نیازها و خصوصیات كودكان 4 تا 6 ساله و طراحی مبلمان كار هنری برای آنان

دانلود تحقیق ارتباط كلامی
دانلود تحقیق ارتباط كلامی

کسب درآمد دائم بدون نیاز به سرمایه گذاری! با سیستم فروشگاه دهی سل یو کسب درآمد کنید.